Tunnelma vai totuus?

Uskallatko olla eri mieltä – vai nyökkäiletkö vain mukana?

Työyhteisöissä puhutaan paljon psykologisesta turvallisuudesta, mutta harvemmin pysähdytään aidosti kysymään: Uskalletaanko meillä oikeasti olla eri mieltä?

Osallistuin jokin aika sitten seminaariin, jossa työskentelimme pienryhmissä keskustellen ja jakaen kokemuksia. Ilmapiiri oli lämmin ja kunnioittava – kaikki merkit viittasivat rakentavaan vuorovaikutukseen. Silti, kun oma kokemukseni ryhmätyön annista poikkesi merkittävästi muiden kokemuksista, en aluksi uskaltanut sanoa sitä ääneen. Muut puhuivat siitä, kuinka upeaa ja merkityksellistä ryhmätyö oli ollut. Minä nyökyttelin mukana, vaikka oma kokemukseni oli päinvastainen.

Miksi? Koska on niin paljon helpompaa sulautua joukkoon kuin erottua siitä.

Eri mieltä oleminen tarkoittaa sisäistä jännitettä

Eriävä mielipide ei ole aina konflikti muiden kanssa – se on ensin konflikti sisällämme. Tunnistamme, että näkemyksemme poikkeaa, mutta punnitsemme seurauksia:

• Mitä jos joku loukkaantuu?

• Mitä jos minut ymmärretään väärin?

• Mitä jos vaikutan vaikealta, yhteistyökyvyttömältä tai jopa tietämättömältä?

Tällaisessa tilanteessa moni valitsee hiljaisuuden. Mukava tunnelma säilyy – mutta rehellinen vuoropuhelu jää syntymättä. Jännite ei katoa, se pysyy pinnan alla.

Keskustelun avaaminen – varsinkin silloin, kun oma kokemus poikkeaa muiden kertomuksista – voi kuitenkin vapauttaa yhteiseen tilaan jotain paljon arvokkaampaa: tilaisuuden oppia, laajentaa näkökulmaa ja rakentaa todellista ymmärrystä.

Näin kävi myös omalla kohdallani, kun lopulta avasin suuni. Siitä syntyikin antoisa yhteinen pohdinta siitä mistä erilainen kokemus kunkin kohdalla kumpusi. Oma kokemukseni ei muuttunut, mutta yhteinen ymmärrys lisääntyi huikeasti.

Samanmielisyyden vaarat organisaatiossa

Organisaatioissa "keinotekoinen yksimielisyys" on petollista. Kun yhteistyön sujuvuus nousee itse sisällön ja rehellisyyden edelle, vaikeneminen alkaa tuntua turvallisemmalta kuin puhuminen. Tällöin ei synny tilaa oivalluksille, vaan tilanne voi johtaa näennäiseen sitoutumiseen, passiiviseen vastarintaan ja epäselvyyteen yhteisestä suunnasta.

Johtoryhmä, jossa kukaan ei haasta vallitsevaa näkökulmaa, ei ole turvallinen – se on altis sokeille pisteille ja päätöksenteon vinoumille. Ristiriidat eivät katoa vaikenemalla. Niitä ei tarvitse ratkaista välittömästi, mutta ne pitää tehdä näkyviksi. Vasta sitten syntyy mahdollisuus yhteiseen ymmärrykseen.

Aidon dialogin kulttuuri ei synny itsestään

Samanmielisyys voi hetken aikaa tuntua turvalliselta vaihtoehdolta. Mutta mitä jos turvallisuus ei olekaan samanmielisyyttä? Entä jos se onkin päinvastoin: sitä, että saan olla eri mieltä, omistaa oman kokemukseni ja tuoda myös eriävät näkemykseni yhteiseen tilaan? Ja kokea, että kelpaan silti.

Työyhteisöissä tarvitaan kulttuuria, jossa toisinajattelua ei nähdä uhkana, vaan mahdollisuutena. Eri näkökulma voi avata oven sellaiseen ymmärrykseen, jota ei muuten koskaan saavutettaisi. Se ei tarkoita, että jokaisesta asiasta täytyy olla eri mieltä. Mutta jos yksimielisyys syntyy vain mukavuudenhalusta, ollaan vaarallisilla vesillä.

Totuus mahdollistaa kasvun

Jokainen meistä haluaa tulla hyväksytyksi. Halumme kuulua joukkoon on inhimillinen. Mutta aito yhteys syntyy vasta silloin, kun uskallamme tuoda esiin oman totuutemme – silloinkin, kun se poikkeaa enemmistön kokemuksesta. Aito yhteys tarkoittaa kohtaamista autenttisena omana itsenämme.

Organisaatioissa, jotka kasvavat ja kehittyvät, ollaan harvoin täysin yksimielisiä. Sen sijaan niissä arvostetaan dialogia, jossa kuunnellaan, haastetaan ja rakennetaan yhdessä. Niissä oivallukset eivät synny hymistellen, vaan rohkeasti keskustellen.

Mitä jos seuraavassa kokouksessa kysyisit: “Kuka ajattelee tästä eri tavalla?” Ja vielä tärkeämpää, kun kuulet tämän kysymyksen, vastaatko rehellisesti vai tyydytkö hymistelemään muiden mukana?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tämänkertaisen blogimme kirjoittaja on organisaatiopsykologi Tuuli Viranta. Tuuli on yli kahden vuosikymmenen ajan ollut tukemassa organisaatioiden muutosmatkoja, kehittämässä johtoryhmiä sekä coachaamassa johtajia ja auttamassa silloin, kun yhteistyö ihmisten välillä on pahasti solmussa.