Suuri suomalainen finanssialan toimija, joka palvelee laajasti yrityksiä, yrittäjiä ja yksityishenkilöitä sekä hallinnoi kymmenien miljardien eurojen sijoitusvarallisuutta.​ Tiimi oli kohdannut paljon muutoksia ja sen ilmapiiristä ja hyvinvoinnista oli jo pidemmän aikaa koettu huolta. Tiimin eNPS oli ollut pitkään matala. Tilannetta oli pyritty korjaamaan organisaatio- ja toimintatapamuutoksilla, ja tiimissä oli juuri aloittanut myös uusi esihenkilö.

Tilaajaorganisaation ja sen tärkeän asiakkaan välillä oli ilmennyt pitkäkestoisen urakan alusta alkaen yhteistyövaikeuksia, jotka olivat urakan edetessä kärjistyneet avainhenkilöiden konfliktista organisaatioiden välisiksi reklamaatioiksi ja vastakirjelmiksi. Osapuolilla oli vahvasti eriävät ja osin jo lukkiutuneet näkemykset tilanteesta ja sen syistä. Urakan arvo oli merkittävä ja tilanteen kärjistyminen uhkasi sen jatkumista.

Kaupan alan arjessa esihenkilöt kohtaavat moninaisia ja haastavia asiakastilanteita, jotka vaikuttavat suoraan työyhteisön turvallisuudentunteeseen ja jaksamiseen. Valmennuksen tavoitteeksi asetettiin esihenkilöiden tukeminen työkykyjohtamisessa lisäämällä heidän käytännön valmiuksiaan sekä ymmärrystään uhka- ja vaaratilanteiden käsittelyssä.

Hyvinvointi- ja terveyspalvelutoimialan johtoryhmässä oli eletty turbulenssin aikaa, ja ryhmän kokoonpano oli tuore. Samanaikaisesti yhtiössä vietiin läpi merkittävää muutosta nopealla aikataululla ja liiketoiminnan haasteiden keskellä. Johtoryhmäläisten keskinäinen vuorovaikutus toimi, mutta erityistä painoarvoa haluttiin antaa tiimiytymisen tukemiselle ja keskinäisen johtajuuden kehittämiselle – jotta johtaminen nousisi strategisemmalle ja vaikuttavammalle tasolle.​

Yhteisöllisyys ja yhteistyö ovat Finavian kulttuurin ytimessä. Organisaatiossa halutaan vahvistaa sekä esihenkilöiden että henkilöstön vuorovaikutustaitoja ja kykyä toimia rakentavasti myös erilaisissa haastavissa ja tunteita esille nostavissa työtilanteissa. Tavoitteena oli lisätä rohkeutta ottaa puheeksi kiperiä asioita, kasvattaa dialogia ja erilaisuuden ymmärtämistä, vahvistaa esihenkilö- ja työyhteisötaitoja sekä tukea pitkäjänteisesti psykologisesti turvallisen toiminta

Asiakkaamme on tunnistanut, että sujuva vuorovaikutus ja palaute on työssä onnistumisen edellytys. Oikeusprosessi on dialoginen ja edellyttää vahvoja vuorovaikutustaitoja. Kehittämishankkeessa keskeiseksi tavoitteeksi nostettiin palautekulttuurin vahvistaminen koko organisaation tasolla. Palautetaitojen kehittäminen tunnistettiin keinoksi lisätä yhteistyötä, psykologista turvallisuutta, yksilön ja koko organisaation oppimista. Kehittämistavoitteeksi nostettiin erityisesti pal

​Asiakasorganisaatiolle keskeisen tiimin sisäisessä yhteistyössä ja sidosryhmätoiminnassa oli havaittu voimakkaita jännitteitä ja kommunikaatiohaasteita. Tiimin tilannetta kuvattiin tulehtuneeksi, työhyvinvointi oli heikentynyt ja suuri määrä tiimin energiasta oli alkanut suuntautua muuhun kuin perustehtävään. Tiimin tehtävä sisäisten asiakkaiden tukemisessa kuitenkin edellytti heiltä vahvaa keskinäistä yhteistyötä.

Kattavan tiannekuvan saamiseksi valmentaja haastatteli kaikki työyhteisön jäsenet ennen valmennushankkeen aloitusta. Tilannekartoituksessa hyödynnettiin myös EECA tunneilmasto kartoitusta. Tältä pohjalta rakennettiin yhdessä työyhteisön ja johtajan kanssa hankkeen keskeiset tavoitteet. Valmennuskohtaamisia oli yhteensä kuusi, joista jokainen teemoitettiin alkukartoituksessa nousseiden tarpeiden pohjalta.

Asiakasyrityksemme eräs strategisesti tärkeä tiimi oli kokenut viime vuosina henkilöstömuutoksia ja tiimi oli kohdannut uudenlaisia vaatimuksia toimintaympäristön muuttuessa. Tiimissä oli tunnistettu haasteita luottamuksen rakentamisessa ja keskinäisessä yhteistyössä. Työkuorma oli kasvanut ja arjessa priorisoitiin tyypillisesti operatiivisia pyyntöjä, mikä oli jättänyt vähemmän tilaa proaktiiviselle ja strategiselle otteelle.​