Kattavan tiannekuvan saamiseksi valmentaja haastatteli kaikki työyhteisön jäsenet ennen valmennushankkeen aloitusta. Tilannekartoituksessa hyödynnettiin myös EECA tunneilmasto kartoitusta. Tältä pohjalta rakennettiin yhdessä työyhteisön ja johtajan kanssa hankkeen keskeiset tavoitteet. Valmennuskohtaamisia oli yhteensä kuusi, joista jokainen teemoitettiin alkukartoituksessa nousseiden tarpeiden pohjalta.

Asiakasorganisaatio uudistaa keskeisen funktionsa toimintamallia. Tavoitteena on yhtenäistää toimintaa ja parantaa tehokkuutta uudistamalla endtoend-prosessit sekä määrittelemällä roolit ja vastuut uudelleen.

Organisaatioissa on totuttu johtamaan muutoksia kuin projekteja – vaihe vaiheelta etenevinä ja hallittavina prosesseina. Mutta entä jos maailma ei enää toimi niin? Kompleksisessa ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä johtaminen ei ole niinkään muutoksen hallintaa kuin yhteisen muuttumisvalmiuden rakentamista. Kyse ei ole vain siitä, mitä muutamme, vaan miten opimme luomaan muutosvalmiutta yhdessä. Muutosajattelun murros: lineaarisesta hallinnasta eläväksi yhteydeksi

Organisaatiomuutokset ovat arkipäivää – mutta silti vain noin kolmannes niistä todella onnistuu. Mikä on sinun kokemuksesi tai veikkauksesi siitä, miksi näin käy? Meillä on ollut ilo tukea monia asiakkaitamme muutosten läpiviennissä, ja tämän työn myötä on syntynyt myös oheinen tiivistelmäkuva muutosjohtamisen keskeisistä elementeistä. Kuva kokoaa asiat, jotka auttavat pitämään muutoksen elossa arjessa – niin, ettei se jää pelkäksi hankkeeksi tai PowerPointiksi. 💬 Olisi hien

Suuri teollisuusyritys jonka yksi keskeinen funktio siirtymässä uuteen vaiheeseen tavoitteena uudistaa toimintatapoja ja nostaa suorituskykyä. Uuden johtoryhmän vetäjän ja päivitetyn yritysstrategian myötä oli tärkeä saada johtoryhmän yhteinen suunta linjattua. Johtoryhmän tuli kehittää tulevaisuuteen suuntautuvaa ajattelua ja ylittää muutosvastarinta. Näistä syistä johtoryhmän vetäjä haki ulkoista tukea kehittääkseen tiimistään yhtenäisen, tulevaisuuteen katsovan kokonaisuud

Esihenkilötyössä tulee vastaan jatkuvasti tilanteita, joissa työntekijä esittää toiveita, vaatimuksia tai ehdotuksia. Joku haluaa uuden tittelin, toinen lisää etäpäiviä, kolmas pitää kiinni tehtävistään kynsin ja hampain. Pohdimme esihenkilöiden coachingryhmässä johtamistilanteita, jotka herättävät kysymyksiä - ja tähän kiteytyi yksi niistä. Ennen kuin vastaat kyllä tai ei, pysähtymisen arvoinen kysymys on: Onko kyse halusta vai aidosta tarpeesta? Halu voi olla houkutteleva

Asiakasyrityksemme eräs strategisesti tärkeä tiimi oli kokenut viime vuosina henkilöstömuutoksia ja tiimi oli kohdannut uudenlaisia vaatimuksia toimintaympäristön muuttuessa. Tiimissä oli tunnistettu haasteita luottamuksen rakentamisessa ja keskinäisessä yhteistyössä. Työkuorma oli kasvanut ja arjessa priorisoitiin tyypillisesti operatiivisia pyyntöjä, mikä oli jättänyt vähemmän tilaa proaktiiviselle ja strategiselle otteelle.​

Työelämä on parhaimmillaan voimavara. Se antaa merkityksellisyyttä, rytmiä arkeen ja yhteisöllisyyttä. Mutta entä kun arki järkkyy ja työyhteisö kohtaa traumaattisen tapahtuman? Tällainen tapahtuma työelämässä voi tarkoittaa monia asioita: vakava onnettomuus, äkillinen kuolemantapaus, väkivallan uhka, tietomurto, oikeusjuttu, irtisanomisaalto tai organisaatiota heilauttava epäeettinen toiminta kuuluvat näihin. Näissä hetkissä työn sisältö väistyy hetkeksi taka-alalle, ja til

Nordec on johtava teräsrunkorakenteiden ja julkisivuratkaisujen toimittaja Pohjoismaissa sekä CEE markkinoilla, joka syntyi vuonna 2020, kun Normek ja Ruukki Building Systems yhdistyivät. Vaikka Nordec on yrityksenä nuori, sen juuret ulottuvat vuosikymmenten taakse, ja asiantuntemus runkorakenne suunnittelussa, valmistuksessa ja asennuksessa on syvälle juurtunutta.

Hartwallilla esihenkilötyö on jo pitkään ollut hyvällä tasolla – henkilöstötutkimusten arvosanat ovat olleet erinomaisia ja tiimit maltillisen kokoisia, mikä on mahdollistanut läsnä olevan johtamisen. Silti yrityksessä haluttiin tehdä jotain enemmän: rakentaa yhteinen johtamisen kulttuuri, joka heijastelee Hartwallin strategiaa, johtamiskompetensseja ja toimintaperiaatteita kautta linjan. ​ ”Meillä oli tarve varmistaa, että esihenkilötyö on tasalaatuista ja Hartwallin näköist

Uskallatko oikeasti olla eri mieltä? Vai hymisteletkö muiden mukana? Tuuli Viranta kirjoittaa tuoreessa blogissamme ilmiöstä, josta liian harvoin puhutaan: keinotekoinen yksimielisyys. Kun mukavuus ajaa rehellisyyden ohi, yhteinen ymmärrys jää syntymättä – ja organisaatiot kadottavat tilaisuuden kasvaa. 💬 "Eriävä mielipide ei ole aina konflikti muiden kanssa – ensin konflikti sisällämme."

“One of the great myths in business is that you can simply remove people from a system and then forget about them.” — John Whittington Organisaatioelämä on täynnä siirtymäkohtia – liittymisiä ja lähtemisiä. Usein panostamme siihen, että uudet ihmiset tuntevat olonsa tervetulleiksi. Mutta entä kun joku lähtee? Miten lähdöt vaikuttavat systeemisesti yhteisöön, sen dynamiikkaan ja luottamukseen? Tässä blogissa sukellamme systeemisen kehittämisen näkökulmasta siihen, miksi exit-v

Mihin ryhmään sinä kuulut? Mieti tilannetta, jossa tilaisuuden vetäjä sanoo: ”No niin, otetaanpa jako kahteen ja sitten meillä on seuraavassa harjoituksessa joukkue A ja joukkue B. Molempien joukkueiden on keksittävä mahdollisimman monta ideaa käsittelemäämme kysymykseen. Palkinnon saa joukkue, joka on keksinyt enemmän ideoita.” Katsot ympärillesi tunnistaaksesi oman joukkueesi jäsenet ja saatat jo huomata fiiliksen, ”tässä on mun jengi”. Tunnet, kuinka haluat kirittää oma

Muutosoppeja yhdessä asiakkaamme kanssa

Kompleksisuusajattelussa kaaos voidaan määritellä järjestyksen monimutkaiseksi ilmentymäksi. Tätähän se työelämä ajoittain on. Asiat ovat monisyisiä; työntekijöiden, tiimien ja organisaatiosysteemien arkeen vaikuttavat lukuisat asiat. Epidemiat pakkosopeuttavat uusiin työtapoihin ja maailmanpolitiikan vaikutukset ovat arvaamattomia. Globaalit talouspyörteet heijastuvat Suomeen, muutosneuvottelumylly pyörii ja arki tuntuu paljoudessaan haastavalta hallita. Lisätään tähän vielä

Mikä mahdollistaa muutoksessa onnistumisen? Miten muutokseen saa riittävän imuvoiman, jotta uudistuminen aidosti tapahtuu? Tuhannen taalan kysymys, johon tyhjentävän vastauksen moni meistä haluaisi tietää. Tietoa tulvii ovista ja ikkunoista ähkyyn saakka. Niinpä ajattelin olla lyhyen ytimekäs tämän kertaisessa organisaatio-oivalluksia kirjoituksessamme. Toivottavasti kuva ryydittää sanomaa. Me Netcolaiset olemme viimeisen vuoden aikana saaneet kulkea monen asiakkaamme rin

Nykytyöelämä on jatkuvassa muutostilassa, jossa epävarmuus ja kompleksisuus haastavat organisaatioiden toimintaa sekä työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia. Tämä tilanne on horjuttanut johtajien ja tiimien välistä luottamusta ja luonut entistä suuremman tarpeen aidoille, merkityksellisille yhteyksille. Halu tulla nähdyksi, kuulluksi ja ymmärretyksi on noussut työelämän keskiöön. Tässä tilanteessa autenttinen johtaminen toimii arvokkaana vastavoimana ja voimaannuttavana

Organisaatiomuutoksista 70% epäonnistuu. Oletko saanut joskus olla osana tällaista? Mitkä ovat olleet oman kokemuksesi pohjalta epäonnistumisen syitä? Muutokset ovat aina toisaalta ainutlaatuisia, toisaalta niissä on samoja lainalaisuuksia. Muutos, muuttuminen, uudistuminen on tällä hetkellä ajankohtainen lähes jokaisessa organisaatiossa ja näin myös meidän asiakkailla. Asiakkaillemme pyrimme tuomaan muutamia viitekehyksiä, joiden avulla navigoida muutoksessa. Yksi näistä

Yhteisajattelun parempaan hyödyntämiseen ja päätöksenteon laadukkuuden varmistamiseen on kokemuksemme mukaan selvästi havahduttu aiempaa enemmän. Erityisesti pitkään toimineissa ryhmissä, päätöksenteko saattaa ajautua kulkemaan totuttuja latuja. Päätöksenteko kuitenkin kehittyy vain, kun totuttuja tapoja ja olettamuksia nostetaan avoimeen tarkasteluun. Työelämän yksi kriittisimpiä taitoja on kyky tehdä päätöksiä. Milloin te olette pysähtyneet miettimään, miten ryhmänne teke

Mitkä ovat yhteisönne toteemit? Perususkomukset, joihin kaikkien tulee uskoa ja joita kaikkien tulee kunnioittaa. Toteemi, perususkomus, on ryhmäidentiteetin perusta. Perususkomukset ovat yhteisölle arvokkaita, ”pyhiä”, vaikka ne faktuaalisesti ovat usein epätosia. Ne pitävät lauman kasassa. Ne ovat uskomuksia, joihin kaikkien oletetaan liittyvän, ne ovat yhteisön liima. Yhteisöllinen yliminä tietää, mitkä asiat pitää jättää rauhaan, ovat ns. suojeltuja. Uudet jäsenet ei näi