Sivuovesta ulos - mitä tapahtuu, kun lähtö jää käsittelemättä?

“One of the great myths in business is that you can simply remove people from a system and then forget about them.”

— John Whittington

Organisaatioelämä on täynnä siirtymäkohtia – liittymisiä ja lähtemisiä. Usein panostamme siihen, että uudet ihmiset tuntevat olonsa tervetulleiksi. Mutta entä kun joku lähtee? Miten lähdöt vaikuttavat systeemisesti yhteisöön, sen dynamiikkaan ja luottamukseen? Tässä blogissa sukellamme systeemisen kehittämisen näkökulmasta siihen, miksi exit-vaihe ansaitsee erityistä huomiota – erityisesti silloin, kun lähtöön liittyy vaikeutta.

Yksi systeemisen ajattelun keskeisistä periaatteista on paikka – jokaisella jäsenellä on oma merkityksellinen paikkansa yhteisössä. Tämä koskee niin nykyisiä, tulevia kuin jo lähteneitäkin. Kun joku lähtee organisaatiosta yllättäen tai epäselvästi, syntyy usein näkymätön dynamiikka: yhteisö alkaa ikään kuin liittää (re-member) henkilöä takaisin itseensä – joskus ylistämällä hänen tekemisiään, toisinaan jatkamalla hänen lanseeraamia toimintatapojaan, vaikka organisaatiossa olisi otettu käyttöön uudet toimintatavat, joskus hylkimällä uutta vetäjää ja monilla muilla tavoin.

Tämä ei ole tietoista, vaan liittyy syvälle juurtuneeseen tarpeeseen säilyttää järjestelmän tasapaino ja eheys. Jos paikka jää ilman selityksiä "auki", yhteisö kompensoi – usein lojaliteeteilla ja hiljaisilla siteillä.

Liittymisrituaalit ovat kunnossa – entä lähtemisen hetki?

Kun ihminen liittyy organisaatioon, hänen saapumisensa huomioidaan: tervetulotoivotukset, työvälineet, perehdytys, kahvit, lahjat. Olo pyritään tekemään tervetulleeksi, koska tiedämme, kuinka tärkeää kuuluminen on.

Mutta mitä tapahtuu, kun joku lähtee?

Erityisesti silloin, kun lähtö on yllättävä, arkaluontoinen tai "ei oppikirjamainen", jää jäljelle usein hiljaisuus. Sivuovilähtöihin liittyy usein sensitiivisyyttä ja niinpä virallinen lähtölause on usein lyhyt ja asiapitoinen, kuten:

• "XX on päättänyt siirtyä uusiin haasteisiin."

• "XX:n työsuhde päättyy, ja yhtiö kiittää häntä arvokkaasta panoksesta ja toivottaa menestystä tulevaisuudessa."

• "XX ei enää jatka tehtävässään, ja yhtiö käynnistää haun hänen seuraajalleen."

Kaikki korrektia. Mutta samalla ilmaan jää väreilemään kysymyksiä, mitä ei sanota ääneen, mistä ei puhuta.

Sano se niin kuin se on – kunnioittavasti

Toinen systeeminen periaate on todellisuuden tunnustaminen: se mikä on, on tärkeä tunnustaa, sanoa ääneen. Ihmiset aistivat kyllä, jos jokin ei täsmää, vaikka sanoja ei lausuttaisi. Meillä on usein tapana vältellä vaikeita asioita – ajatellen, ettei niin voi tai saa sanoa. Mutta kun joku lopulta sanoo asiat rehellisesti ja arvostavasti, monesti helpotus leviää: "Vihdoinkin joku sanoi sen."

Exit-tilanteet eivät tietenkään saa rikkoa luottamuksellisuutta tai yksityisyyttä. Mutta niiden ei myöskään tarvitse olla mystisiä. On viisasta pohtia tietoisesti: Mitä voimme kertoa? Miten tehdä näkyväksi se, mitä kuitenkin kaikki aistivat ja mistä ihmiset kahvikeskusteluissa puhuvat?

Johtajien lähdöt – lojaliteetit ja auktoriteetti

Erityisen herkkiä siirtymäkohtia ovat johtajavaihdokset. Jos edeltäjän lähtö jää hähmäiseksi, voi uusi johtaja huomata, ettei hänen "paikkansa" oikein löydy. Hän ei saa luonnollista auktoriteettia, koska yhteisön mielessä joku muu on yhä näkymättömästi läsnä. Tällainen dynamiikka ei vain hidasta johtajuuden juurtumista – se maksaa aikaa, energiaa ja joskus kasvun mahdollisuuksia.

Pohdinnan paikka

Tunnistatko organisaatiostasi tällaisia siirtymätilanteita? Hetkiä, joissa jokin tuntui jäävän "auki"? Johtajavaihdos, jossa uusi ei oikein pääse sisään? Tiimi, joka palaa kerta toisensa jälkeen vanhoihin toimintatapoihin?

Ehkä taustalla vaikuttaa jokin, mitä ei ole sanottu ääneen.  Mitä olisi tärkeä sanoa ääneen? Tunnistaa ja tunnustaa kuten se on.

“A system is not the sum of the parts but a product of their interactions.”

— Russ Ackoff